09.07.2018 von

Neu im Betriebsrentengesetz: Optionsmodelle zur Entgeltumwandlung

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz hat der Gesetzgeber eine ausdrückliche Basis für Optionsmodelle zur Entgeltumwandlung geschaffen. Die „Widerspruchslösung“ zur betrieblichen Altersversorgung ist nun gesetzlich verankert.

Das Ziel dahinter ist es, Betriebsrenten weiter zu verbreiten. Was müssen Arbeitgeber bei den Optionsmodellen in Sachen Form, Frist und Inhalt ihres Angebots zur Entgeltumwandlung beachten?

Optionsmodelle und Opting-Out

Was genau verbirgt sich eigentlich hinter dem Begriff „Entgeltumwandlung“? Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Entgelts verzichtet und dafür eine Zusage einer wertgleichen betrieblichen Altersversorgung bekommt.

Bei Optionsmodellen behält der Arbeitgeber ohne ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers einen Gehaltsteil ein, um eine betriebliche Altersversorgung aufzubauen (sog. „automatische“ Entgeltumwandlung).

In dem Fall können Arbeitnehmer befristet widersprechen, dass ein Teil ihres Gehalts zur Altersversorgung umgewandelt wird oder die Entgeltumwandlung später beenden – das sog. Opting-Out.

Wie sah die Praxis bislang aus?

Schon bisher musste ein Teil des Gehalts im Wege der Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung verwendet werden, wenn der Arbeitnehmer das verlangte (§ 1 a Abs. 1 BetrAVG). Bislang gab es zudem einzelvertragliche Regelungen zur automatischen Entgeltumwandlung, die allgemein als zulässig gelten.

Umstritten war, ob Optionsmodelle rechtlich zulässig waren, bei denen Arbeitgeber auf Basis einer Betriebsvereinbarung oder einer Gesamtzusage – unabhängig vom Arbeitnehmer-Verlangen – einen Teil des Lohns für die Finanzierung von Betriebsrenten einbehalten hatten. Kritische Stimmen in der juristischen Literatur verwiesen darauf, dass hierfür eine gesetzliche Grundlage fehlte.

Alt-Vereinbarungen haben Bestandsschutz

Nach einer Übergangsregelung im Betriebsrentenstärkungsgesetz gelten die neuen Anforderungen an die Einführung von Optionsmodellen nicht für Betriebsvereinbarungen über automatische Entgeltumwandlung, die vor dem 1. Juni 2017 abgeschlossen wurden (§ 30 j BetrAVG n.F.).

Künftig muss man aber angesichts der Neuregelung davon ausgehen, dass Optionsmodelle nur noch nach den folgenden Vorgaben vereinbart werden können. Zumindest mittelbar ist ein Tarifvertrag als Grundlage nötig und die gesetzlichen Formvorschriften sind einzuhalten.

Gesetzliche Neuregelung durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz

In einem Tarifvertrag kann nun Folgendes geregelt werden: Arbeitgeber führen für alle Arbeitnehmer ihres Unternehmens oder für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern eine automatische Entgeltumwandlung als Optionsmodell ein (§ 20 Abs. 2 BetrAVG n.F.). Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass entsprechende Tarifklauseln anzuwenden sind.

Varianten tarifvertraglicher Regelungen

Möglich ist, eine ausdrückliche Verpflichtung in einem Tarifvertrag aufzunehmen, wonach alle tarifgebundenen Arbeitgeber ein Optionsmodell einführen. Denkbar ist aber auch ein freiwilliges Modell, mit dem allein die Möglichkeit eröffnet wird, Optionssysteme nach gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorgaben einzurichten.

Öffnungsklauseln für Betriebsvereinbarungen

Außerdem können die Tarifparteien in einem Tarifvertrag eine Öffnungsklausel vereinbaren. Bei einer entsprechenden Öffnungsklausel in Tarifverträgen ist es möglich, auch durch Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Optionsmodelle zur automatischen Entgeltumwandlung einzuführen.

Form des Angebots zur automatischen Entgeltumwandlung

Die automatische Umwandlung eines Teils des Lohns für die betriebliche Versorgung gilt als vereinbart, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb eines Monats nach Zugang eines formgerechten Angebots des Arbeitgebers widerspricht. Später kann der Arbeitnehmer mit einer Frist von einem Monat die Entgeltumwandlung beenden.

Damit die automatische Entgeltumwandlung ohne Widerspruch eintritt, muss das Arbeitgeber-Angebot nach § 20 Abs. 2 S. 2 BetrAVG n.F. folgende formale Voraussetzungen erfüllen:

  • Angebotsschreiben in Textform,
  • Zugang des Angebots drei Monate, bevor das umzuwandelnde Entgelt erstmals fällig ist,
  • Hinweis auf Betrag und Vergütungsbestandteil, der umgewandelt wird,
  • Information über das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers und
  • Aufklärung zum Recht des Arbeitnehmers, die Entgeltumwandlung zu beenden.

Mit Blick auf diese Anforderungen sind Unternehmen gut beraten, genaue Regelungen zum Verfahren und zur Kommunikation an die Mitarbeiter festzulegen.

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