Betriebliche Altersversorgung

Zum 1. Januar 2018 traten durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz Neuregelungen der betrieblichen Altersversorgung in Kraft.

Unternehmen bieten die neuen Regelungen interessante Optionen. Außerdem änderten sich weitere Vorschriften des Betriebsrentenrechts, Stichwort EU-Mobilitätsrichtlinie.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) eröffnet zahlreiche neue Möglichkeiten, doch bisher hat die Praxis nur verhalten darauf reagiert. Vor allem haben die Tarifparteien bislang nicht die Gelegenheit genutzt, Vereinbarungen über Betriebsrenten als reine Beitragszusagen abzuschließen. Unternehmen sind gleichwohl davon überzeugt, dass sie mit attraktiven Angeboten zur Betriebsrente Fachkräfte eher an sich binden können.

Betriebsrente: Dritte Säule der Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung ist seit der Jahrtausendwende immer wichtiger geworden. Betriebsrenten haben sich als weitere Säule neben der gesetzlichen Rentenversicherung und privaten Vorsorge etabliert. Knapp 60 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, also über 17,5 Millionen Menschen, haben bei ihrem aktuellen Arbeitgeber eine Anwartschaft auf eine Betriebsrente (vgl. BT-Drs. 18/11286 v. 22.02.2017, S. 31).

In den letzten Jahren hat die betriebliche Altersversorgung allerdings – verglichen mit dem Anstieg sozialversicherungspflichtiger Beschäftigungsverhältnisse – langsamer zugenommen (BMAS Forschungsbericht 475 zur Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung vom Dezember 2016, S. 14).

Betriebsrentenstärkungsgesetz soll Betriebsrenten attraktiver machen

Das „Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung“ („Betriebsrentenstärkungsgesetz“ oder kurz „BRSG“) soll Betriebsrenten attraktiver machen. Zielgruppen sind vor allem kleine und mittlere Unternehmen („KMU“) und Beschäftigte mit niedrigen Einkommen (BT-Drs. 18/11286 v. 22.02.2017, S. 1). Denn gerade kleine Unternehmen scheuen bisher den Verwaltungsaufwand sowie langfristige Verpflichtungen im Rahmen von Betriebsrenten.

Das Sozialpartnermodell

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ermöglicht den Sozialpartnern, Vereinbarungen über Betriebsrenten als reine Beitragszusagen abzuschließen (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 a BetrAVG n.F.). Das Besondere am Sozialpartnermodell: Arbeitgeber sollen nicht für spätere Auszahlungen der zugesagten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einstehen.

Arbeitgeber geben bei dem Sozialpartnermodell reine Beitragszusagen ab, leisten die zugesagten Versorgungsbeiträge an externe Versorgungsträger und sind freigestellt von der weitergehenden Haftung (pay and forget Prinzip).

Im Gegensatz zu anderen Zusageformen gilt die Einstandspflicht für Arbeitgeber hier gerade nicht. Das Sozialpartnermodell soll daher vor allem kleine Unternehmen ansprechen, die wegen langfristiger Haftungsrisiken bisher vor Betriebsrenten zurückgeschreckt sind. Doch auch große Unternehmen mit bestehenden Versorgungssystemen sollten prüfen, ob sie von einem Wechsel profitieren können.

Optionsmodelle und Opting-Out

Das BRSG schafft eine gesetzliche Grundlage für Optionsmodelle in der Entgeltumwandlung. Bei Optionsmodellen behält der Arbeitgeber einen Teil des Gehalts für eine betriebliche Altersversorgung ein. In dem Fall können Arbeitnehmer der Umwandlung dieses Teils des Gehalts zur Altersversorgung befristet widersprechen – das sog. Opting-Out.

Das Gesetz (§ 20 Abs. 2 S. 2 BetrAVG n.F.) stellt an ein wirksames Angebotsschreiben des Arbeitgebers konkrete Anforderungen zu Form, Frist und Inhalt. Für „Alt-Vereinbarungen“ sieht das Gesetz Bestandsschutz vor: Die neuen Anforderungen gelten nicht für Optionssysteme, die auf Basis von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen vor dem 1. Juni 2017 eingeführt wurden (§ 30 j BetrAVG n.F.).

Zuschusspflicht bei Entgeltumwandlung

Für neue Umwandlungsvereinbarungen bei reinen Beitragszusagen ordnet das Betriebsrentenstärkungsgesetz an: Arbeitgeber, die durch eine mit dem Mitarbeiter vereinbarte Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen, müssen 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss an die Versorgungseinrichtung leisten (§ 23 Abs. 2 BetrAVG n.F.).

Auch außerhalb des Sozialpartnermodells sieht das Betriebsrentenstärkungsgesetz bei der Entgeltumwandlung ab dem 1. Januar 2019 eine Zuschusspflicht an die Versorgungseinrichtung in Höhe von 15 Prozent vor (§ 1 Abs. 1 a BetrAVG n.F.). Hiervon kann jedoch tarifvertraglich abgewichen werden.

Für Entgeltumwandlungen außerhalb des Sozialpartnermodells, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen werden, gilt die Zuschusspflicht erst ab dem Jahr 2022 (§ 26 a BetrAVG n.F.).

Neue steuer- und sozialversicherungsrechtliche Anreize

Mehrere Vorschriften im Sozialversicherungs- und Steuerrecht ergänzen die Neuregelungen im Betriebsrentengesetz.

Vor allem drei Anreize sind hervorzuheben:

  • Falls Unternehmen Mitarbeitern mit einem Bruttomonatseinkommen von unter 2.200 Euro eine Betriebsrente in Form eines versicherungsförmigen Durchführungsweges (Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) gewähren, erhalten sie künftig eine Steuergutschrift von 30 Prozent des gezahlten Betrags. Mit einem möglichen Höchstbetrags von 480 Euro können sie so maximal jährlich 144 Euro an Steuern einsparen (BAV-Förderbetrag). Nicht gefördert werden Direktzusagen oder Versorgungen über eine Unterstützungskasse.

  • Außerdem sind 8 Prozent statt bisher 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (West) von Zahlungen an Vorsorgeeinrichtungen für Betriebsrenten steuerfrei. Derzeit wären das monatlich 520 Euro bzw. 6.240 Euro jährlich. Der Freibetrag für Sozialversicherungsbeiträge bleibt jedoch bei 4 Prozent.

  • Zugunsten von Arbeitnehmern wird die staatliche Zulage für den Aufbau einer zusätzlichen Kapitalrente (sog. Riester-Zulage) von 154 auf 175 Euro jährlich erhöht. Außerdem wird für Pflichtversicherte die Beitragspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung in der Auszahlungsphase einer betrieblichen Riester-Rente abgeschafft. Ein Freibetrag für eine zusätzliche Betriebsrente wird eingeführt, die bis zu 202 Euro nicht auf eine Grundsicherung im Alter angerechnet wird.

Was sich noch ab dem 1. Januar 2018 geändert hat

Der Gesetzgeber hat auch die EU-Mobilitätsrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt. Neu geregelt hat er die Verkürzung der sog. Unverfallbarkeitsfristen: Für Versorgungszusagen, die ab dem 1. Januar 2018 erteilt werden, gilt, dass Arbeitnehmer schon nach dreijährigem Bestand der Zusage den Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nach dem 21. Lebensjahr behalten (1 b Abs. 1 BetrAVG n.F.).

Welche Maßnahmen können Unternehmen jetzt treffen?

Unternehmen sollten bestehende Regelungen mit Blick auf die Gesetzesänderungen prüfen. Soweit es eine Tarifbindung gibt, sollte untersucht werden, ob Vereinbarungen im Rahmen des Sozialpartnermodells getroffen und im Unternehmen angewendet werden sollen.

Falls Arbeitgeber eine Entgeltumwandlung mit Mitarbeitern außerhalb des Sozialpartnermodells vereinbaren wollen, sollte dies noch vor dem 1. Januar 2019 erfolgen. Dann fällt der 15 Prozent-Zuschussbeitrag erst ab 2022 an.

Um die betriebliche Altersversorgung weiter zu verbreiten, sollten Unternehmen Optionsmodelle in Betracht ziehen.

Aktuelle Praxis auf den Prüfstein stellen

In welchem Ausmaß die Möglichkeiten des Sozialpartnermodells in der Praxis realisiert werden, wird sich erst in den kommenden Jahren zeigen. Vieles spricht dafür, dass gerade (nicht-tarifgebundene) kleine Unternehmen und bei diesen angestellte Geringverdiener weiterhin ein weißer Fleck in der Landkarte der betrieblichen Altersversorgung sind.

Unternehmen, die ihren Mitarbeitern bereits Betriebsrenten bieten, sollten die aktuelle Praxis und Vereinbarungen im Hinblick auf die vielen gesetzlichen Neuerungen auf den Prüfstein stellen.

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